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为了带动自家员工接受日式烹饪这种口味偏清淡用油少的午餐，陆道升硬是坚持了一段时间天天中午在公司吃午饭。
见到哪个老跑出去吃的，还会叫来和自己一起吃午饭。
也不劝什么要习惯吃这种清淡的饭菜，就是海阔天空地瞎聊天。
倒不是不想劝，前世陆道升自己也向朋友推荐清淡饮食的好处，但现在自己是公司的头，说话得注意点。
别好心一劝被人当成命令，捏着鼻子接受，就不好了。
心里委屈了是员工离职的重要动力，陆道升也怕把手下的员工弄委屈了。
现在是舅舅张瑞安那边又是星海潮又是餐饮公司精力不够分，再一个餐饮这边人力有限。
这年头什么仓储物流采购等没今后那么发达，需要很多精力和人力投入才能保障好嘉盛这边的供给。
再加上走精品路线本身发展速度就没法多快，所以还没法一步到位把供餐的丰富度提高起来。
等丰富度有了一定的改善，相信更多员工会愿意留在公司吃饭。
让员工脑子不缺知识的灌溉，肚子不缺营养的灌溉，对陆道升来说事情并没有做完。
辛辛苦苦养起来的力量还得想办法留得住才行。
拉着陆琦、方静雅和另外三个创始人一起开会讨论了多次。
在员工培养、职业发展路径安排和薪资福利等方面，基本没太多争议。
唯独一点上出现了很大的分歧，那就是如果有员工离职了，公司未来是否还会给该离职员工重新入职公司的机会。
陆琦受美国互联网大厂习惯的影响，倾向于接受。
陆道升则是不同意，认为要明确离职之后不再聘用的规定，除非由领导层特批。
在公司想方设法提高待遇，尽力照顾好员工，且发展形势大好有充足上升空间的情况下，胡萝卜是不缺的，必须同时具备大棒的威慑才行。
陆道升深知目前公司只是刚刚起步，信息安全保密制度的建设还非常不健全，几乎可以说是零。
如果没有一些威慑性的规定进一步限制住人员的流动，自己很多超前的想法都不敢拿出来实践。
别弄得重生者的优势顶不住一招挖墙角，那才搞笑大发了呢。
再说有人能进进出出没有惩罚，对其他忠于公司的员工也不公平。
美国可能对于人员流动的文化宽容度很高，中国又不是这个情况，陆道升没想啥都照搬。
有赞同有反对，最终就是先不走明文规定，但是由人力资源软性把关，并且在公司内传达这方面的意思，希望员工在想离职时慎重考虑。
具体后续的操作视实际情况再说。
大棒政策商议通过，陆道升随即掏出了一个新的孵化项目，嘉盛影音。
……
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