第一百九十四章 权宜之计

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药品销售这一块能够合规的获取巨额利润，因为市场价格不能被陡然拉低，这样会被视作恶性竞争。

在一开始，扶锦采取的都是针对不同收入人群提供不同等级药剂的路线。

价格高见效快副作用低和价格低见效慢副作用高但在检测合格范围内，根据自己的需求和经济能力做选择。

规则至上的世界，绝大多数人都会去遵守规则。

不会跟听不懂人话看不懂文字一样做出一些可笑的举动。

一些个别脑子有问题或者被其他人趋势的人则是直接被星网管理员处理，事情都闹不到扶锦这边来，大大减轻了嗷呜的工作量，让它日常都很闲，闲到花积分开系统传送门到处跑。

每次嗷呜离开，扶锦就当它是出去旅行了。

旅行的嗷呜，会在旅途结束后给她这个宿主带礼物。

还会很自觉的学习到一些实用的技能，更好的帮上扶锦。

总之嗷呜的旅行带给了扶锦不少惊喜。

现行的寿险营销制度是代理人营销制度。寿险营销员的报酬普遍实行的是无底薪的佣金制度，即寿险公司根据代理人的保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限一般为3~5年，其中首期佣金占的比例最大，为全部寿险佣金的，占首期保费的，续年保费递减。

我国寿险代理人的薪酬大体分为两个体系，-部分是位于团队组织金字塔底层的营销员，其收入的主要来源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包括业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬主要由佣金+津贴+奖金构成，津贴享受的时限、类别、比率随着职级的提升而相应的提高，奖金、津贴在收入中占的比例越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制的激励作用逐渐减弱。特别是，当代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。

一、薪酬外包是指企业与第三方服务承办机构建立合作关系，由服务机构的专家负责本公司薪酬部门的日常管理工作。对职位评估、市场数据管理（进行调查、市场定价工作）、协助进行工资规划（结构调整及奖励预算提案）以及进行汇报。

二、对于小微企业内部未设hr岗，选择薪酬福利外包，帮助企业尽快搭建起合法有效的基础人事框架，以提升企业薪酬管理的能力与专业度。

对于高速发展中的企业扩张过程中碰到hr人手不够、资源有限的情况，通过引入薪酬福利外包服务来补充现有人事结构中薪酬hr的空缺或不足。

对于发展到一定阶段需正规化的企业有些企业由于客观环境，薪酬福利方面做得不规范，且hr能力较为局限，通过借助专业的薪酬福利外包服务来进行梳理和优化。

对于全国多地设置分公司的企业，或跨国集团因物价水平、社保、税收政策的差异及经常性的调整，总部难以跨地区统一管理；而多地设置薪酬hr成本过大。选用薪酬福利外包服务，薪酬数据随录随出，以提高薪酬管理的专业性和稳定性。

三、能。随着市场薪酬水平的变化和企业经营状况的变化，薪酬管理工作日益复杂，薪酬结构及水平随着市场及企业业务的变化而调整，而且薪酬发放工作中大规模数据录入、跨地区工资发放、外籍员工工资发放等是日益困扰企业人力资源管理人员。薪酬外包带来的优势:1从日常琐事中“解套”。公司人力资源管理人员从公司薪酬管理统包统揽到部分事务外包，有利于从日常琐事中解脱出来，从事更有价值的工作。　2保证公司薪酬机密。薪酬机密数据交由第三方（非利害关系方）公正执行，有助于消除公司薪酬机密信息泄露给内部员工造成的影响。3转移操作失败风险。薪酬管理中操作失败风险（如计算及发放差错、遗漏等）转由第三方承担。4引进“外脑”的智慧。从薪酬体系自我设计到薪酬设计外包，可充分利用外部咨询顾问的专业技术优势。5提供多种正确可靠的服务项目。多类型薪资、财务、人事、福利报表；全国范围工资发放、个人所得税申报缴纳；外籍员工多币种工资境内外发放；多途径的工资单传递方式。

四、与第三方合作的合作费，以及违约方的违约金。

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